4年开店150家 工资不高也有人排队来打工
“二十一世纪很重要的是什么？人才！”
对于餐饮行业，这句话正是切肤之痛。
据统计，2016年上半年，餐饮企业出现用工荒，以北上广深为例，一个服务员求职，就对应5家餐企缺人，一个厨师更是8家餐企抢着要。
然而，成都味蜀吾老火锅却能做到4年间快速扩张，开了150多家店，董事长范勤耘认为，这是因为他把对员工的尊重和激励做到了位。
究竟，味蜀吾做对了什么？
设立明确晋升通道，稳定管理团队
2009年，范勤耘和几个朋友成立了味蜀吾管理公司。到2012年，味蜀吾遇到了管理瓶颈，四家店中两家盈利，两家支撑困难。同年3月19号，范勤耘正式接管了味蜀吾。
接手公司后，范勤耘给味蜀吾制定了特许经营的加盟发展路线，并规划了研发部、厨政部、加盟服务部、督导部、企划部等部门，而这些部门急需人员补充，范勤耘就在招聘网站亲自招聘筛选。
当时公司的现金账上只有7万块钱，为了降低成本，范勤耘在首批招聘的17人里面，筛选了5个人，竟能以1800元（这些人的原始工资则为7000—8000元）的工资把人“挖”到公司里。
范勤耘说：当时实际上是把公司发展大方向给这5个人讲好了。而且承诺来的人，一年后，工资会从1800元到10000元。
因此，范勤耘制定了短期清晰可见的目标。以厨师为例：
很开始1800元的基层工作，3个月后派去店面学习，工资3000元；
再3个月后，可以升级为新店厨师长，工资就可达到4000—5000元；
再3个月，就可以派到厨政部，薪资水平就可以达到7000元左右；
一年半，当可以成为厨政部的管理人员，工资就达到了万元。
这一带有职场规划和进阶性质的人才激励办法，让范勤耘成功稳定了首批管理人员，味蜀吾的亏损的两家店也很快扭亏为盈。
人员超标一般餐企30%，为快速拓店做准备
味蜀吾的特许经营模式，要求签约合作方使用总部培训出来的店长和厨师长。而店长等都要在公司培训三个月，才能开店。
因此，在做好开店计划后，很重要的事情就是招足癫痫病是不是遗传够的人。
比如，要开10个新店，那就需要配置10个店长、10个厨师长以及2-3个区域督导。如果要保持持续快速开店，就一定要多配1/3的店长、厨师长以西安很专业癫痫病医院及区域督导。
很多餐饮老板都感慨味蜀吾的“超标”招募办法有点不合理，比一般的餐饮企业都“超标”招募了30%、甚至50%的员工。但范勤耘却表示：自己的部门，没有一个人是多余的。
拿12名督导来讲，这12个人马不停蹄地全国巡店，是特许经营的质量保证，省不得。而自己因为每年都有快速、大量的开店计划，因此店长、厨师长就要一直招聘与培训。
其实，味蜀吾“超配”是由于有大量开店的需求，这种需求会很快消化掉他储存的人员，根本没有多余喘息的机会。
仅4年时间，味蜀吾就凭借自己的“人海”战术，成功将特许经营店面发展到了150多家。
独立项目制运作，内部孵化顺利成章
除了储备充足数量的店长，味蜀吾管理公司下，还设置了研发部、厨政部、加盟服务部、督导部、网络推广部、电商公司等各项管控运营部门，总共192人的运营团队。
味蜀吾一年的人力成本大概在1100多万元。
在味蜀吾品牌之外，公司陆续打造出新的品牌，池田屋、红灯照、渝城老妈等。
为了提升效率，增加激励，范勤耘受“谷歌盒子”的启发——即把一万个人分配到一万个公司，每个公司都是独立的项目的运作方式。
范勤耘就把公司品牌和部门项目制了。这样，每一个品牌独立运作，每一个公司的CEO管理一个品牌，一个品牌下面大概有七个部门，每个部门也都独立核算，实行项目制。
之后，范勤耘每次再去招人，都以项目制去合作。这样，管理人员到公司，就不是为了找工作，而是有可能在一个内部品牌上创业，这就避免了一些想通过在顽固性癫痫危害有几多味蜀吾学习再去创业的这类人员的流失。
再加上范勤耘设定了较高的年终奖分配制度，项目公司CEO可分得项目公司收入的5—10%，如此一举夯实了味蜀吾的内部管理架构。
金字塔运营模型，让新品牌能够迅速独立
四年摸索，范勤耘打造出一套金字塔运营模型。
联合创始人位于金字塔顶端，第二层是管理人员，第三层就是品牌管理，第四层是直营店和特约经营门店，很下面一层就是门店各项运营数据。
这个模型的很直接的好处在于：可以在现有店面里尝试新品的销售，再用反馈回的数据做出各种调整，很终西安中际医院技术怎么样可独立开店运营。
比如，目前他们已经开发出的江岽卤这一卤菜品牌，很初就是在味蜀吾门店售卖、孵化的。
这样，公司的管理成本也被分摊了，因为人力资源是可共用的。
不过，金字塔管理模型的搭建，很重要的一个环节，就是公司有持续盈利的方式。
然而，也只有团队够强，积累的资源够多，吸引来的人才能撑起公司的多品牌发展，企业才有可能持续盈利。多品牌策略，则让人才越聚越多，这样互相影响，才能让公司走得更远。
