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在激烈的竞争中，每一个人都害怕平庸，害怕像哪些老员工一样，在一个职位上默默地为公司贡献大好年华。

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晋升选择题

你有两个下属，你想从他们中挑一个升职，你觉得哪一个更适合？

员工A：

优点：奉行“80%的精力维护20%的重要客户”的原则，典型的效率至上者，所以你看他平时从不会像别的员工一样忙得团团转。上面的KPI下得轻松时，他的业绩也不见得多突出，可一旦KPI过猛，即使别人都叫苦连天，他也能轻松完成。

缺点：进取心不足，领导觉得他还有能力没有发挥出来，希望他多接一些，他嘴上答应的很好，但基本上都是按自己的节奏来。

员工B：

陕西治疗癫痫哪家优点：肯动脑筋，敢于挑战高难度的任务，不断尝试洛阳癫痫检查医院新的业务方向，部门几个“Mission Impossible”都是被他搞定的。

缺点：状态不稳定，常常凭自己的喜好办事；缺少大局观，因为一些无关紧要的细节而影响任务进度。

总结成一个问题：两个员工，一个稳健有余，进取心不足，一个有创新精神，但状态不稳定，哪一个更有晋升潜力？

“勇于创新”是职场一大谎言

问你个问题，你到一家常去的餐馆吃饭，很贵的主菜，你是点你以前吃过觉得不错的菜呢？还是点没有吃过的新菜？

答案肯定是要看情况，如果是重要的场合，比如请客，当然要点以前吃过觉得不错的菜；如果是家人朋友日常小聚，点一些新出的菜品，说不定会有惊喜。

所以前面例子的答案，稳定型的员工A，获得晋升机会的可能性更大，因为这是重要的决策，稳健更重要。

很多人可能不赞同这个观点。确实，实际生活中，答案跟老板的个性偏好有关，跟部门文化有关，跟公司业务类型有关，在核电站工作的人，“创新”是贬义词，在互联网创业企业，“稳重”是对你很大的否定。

但这种差异常常只是一种公司文化，并不会影响上司很终的选择，通常都是求稳，越是大公司，越是如此。

这在决策中，被称为“可预测性”或者“确定性”。

决策心理学中有一个“前景理论”，认为人在面对不确定的收益面前，总是倾向于更确定的选择，比如下面这个例子，你有两个方案可供选择：

A：稳赚5万元；

B：有90%的可能赚6万元，10%可能性什么也得不到。

如果是理性的选择，方案B更有价值，但实际生活中，大部分人都会选择稳赢的方案A。

举一个更极端的例子，如果你是一位年过30岁，已婚未育的女性，而且履历完美，薪资要求也很正常，那么你求职失败的原因，很可能一大半是对方在防范你突然回家生孩子的风险——虽然谁也不知道你什么时候生。

“可预测性”是公司持续经营的前提。上司们鼓励员工创新，特别是销售、市场、研发这类部门，但前提是“权责对等”，你要自己承担风险，一旦失败，那就是你自不量力，是能力问题。

这看似虚伪矛盾，实为公司体制的必然——如果个人不需要承担失败的后果，其结果就是让整个公司充满了“伪创新的投机份子”，而不是做实事的人。

这些才是真相，真相是没人跟你说的，要靠你“撞南墙”后自己去领悟。

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